Darbuotojų motyvacijos strategija Lietuvoje

Įvairiose įmonėse dirbau daugiau nei 10 metų, tad esu šiek tiek susipažinęs su verslo valdymu ir motyvacijos strategijomis. Norėčiau pasidalinti savo mintimis.

1. Darbuotojų įsitraukimas. Kai darbuotojas mato, jog gali prisidėti prie įmonės valdymo ir kilimo – tai nusveria viską, kartais net pinigus. Kuo didesnis darbuotojų įsitraukimas, tuo lojalesni jie savo įmonei. Pagalvokime logiškai – jei matote, kad jūs galite prisidėti prie įmonės sėkmės savo įžvalgomis, patarimais, į darbą eisite su dideliu noru ir užsidegimu, o tai automatiškai atsilieps ir produktyvumui. Kaip tai atrodo realiai? Kas mėnesį gali būti organizuojami susirinkimai, kurių metu kalba darbuotojai, o ne vadovai. Vadovai taip pat pabrėžia, kad tam tikras jų sprendimas buvo padarytas atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo nuomonę. Nesvarbu, kad idėjos sklando ore, ir direktorius buvo tokios pat nuomonės…
2. Tikslų nustatymas. Koks yra jūsų dabartinės įmonės tikslas? Kokie skyriaus tikslai? Atsakysite, kad uždirbti daugiau pinigų savininkams. Bet čia juk visų įmonių tikslas. Na, išskyrus tų, kurios skirtos PVM machinacijoms ar pinigams plauti… Aiškus tikslų nustatymas yra didelė motyvacija. Pavyzdžiui, „per mėnesį pakelti pardavimus 5%” yra kur kas aiškesnis tikslas, nei „uždirbti daugiau pinigų”. Aišku, tikslai gali būti skirstomi ir konkretiems darbuotojams. Pavyzdžiui programuotojas Jonas turi tikslą savo duotas užduoti atlikti 20% greičiau, nei duoti terminai. Paprastas tikslas, kurį nesunku įgyvendinti. Čia daromos didelės klaidos, kurios sumažina darbuotojų motyvaciją, kai tikslai yra iškeliami nerealūs, arba jie priklauso nuo kitos komandos darbo. Pardavėjas paslaugą parduos, bet aptarnavimo skyrius nesusitvarkys su padidėjusiu darbo srautu, ir viskas – tikslai, keliami pardavėjams tampa nerealūs, be to gimdo tam tikrą įtampą, kuri darbe visada kenkia. Taigi, vadovybė ir patys darbuotojai turėtų nusistatyti tikslus, kurių įmanoma pasiekti.
3. Atlygis. Keista, bet pinigai paprastai būna tik trečioje vietoje, o kartais dar žemiau motyvacijos priemonių sąrašuose. Tai tikra tiesa, nes yra tekę matyti tokių situacijų, kai dvigubai didesnė alga, nei rinkos vidurkis nemotyvuoja nė trupučio… Alga yra tik vienas iš atlygio būdų, kuriuo atsilyginama už darbą tą mėnesį. Yra ir kitų būdų, kurie gali būti glaudžiai susiję su prieš tai pateiktomis abiejomis motyvacijos strategijomis. Darbuotojas už savo indėlį į kompanijos valdymą ir vystymą neatsisakytų gauti atlygį. Tai bus 100 litų už pasiūlytą naujos paslaugos idėją, ar apmokėtas boulingo vakarėlis su kitais kolegomis (taip pat maistas ir gėrimai) – nėra labai svarbu. Svarbu, kad visi žinotų, jog už gerą pasirodymą bet kuriuo atveju bus atlygis. Už tikslų įgyvendinimą – taip pat. Tie darbuotojai, kurie nuolatos įgyvendina duotus tikslus be abejonės turi būti apdovanoti. Vėl gi, tai bus piniginė išraiška, ar kažkokia kitokia forma nėra labai svarbu. Šioje vietoje daroma didžiausia klaida yra per menkas atlygis, o taip pat „popierinis“ apdovanojimas, kuris realiai nieko nereiškia – diplomas, liudijantis, kad šis žmogus ar komanda įvykdė nustatytus tikslus. Rėmelių kaina visada vienoda – 20 litų, o tokia „garbė“ yra aktuali tik labai nedaugeliui komandos narių, nes realiai nei į litus, nei į korporatyvines pramogas jų nepaversi…
4. Komandos dalis. Viena iš svarbiausių motyvacijos strategijų po pinigų ir apdovanojimų yra buvimas tam tikros bendruomenės dalimi, darbas su profesionalais, galimybė tobulėti. Ši strategija yra dažnai taikoma naujiems darbuotojams, kurie ateina į įmonę ir pradeda dirbti su senais komandos nariais. Iš pirmo žvilgsnio minėtieji „popieriniai“ apdovanojimai čia gali suveikti, bet palaipsniui tas susižavėjimo šūksnis „Vau!..” gali tapti panašus į paprasčiausią lojimą „au, au, au…“ – kas iš to, kad tu dirbi seniau ir esi profas? Aš jaunas, energingas ir ne ką už tave prastesnis… Čia personalo vadyba yra labai svarbi, nes buvimas profesionalų komandos dalimi turi būti tinkamai išnaudojamas. Priešingu atveju, pasirinkta strategija sukuria nereikalingą ir nuolatinę įtampą, kuri baigiasi ne tik neproduktyvumu, bet ir specialistų praradimu.
5. Socialus verslas. Dirbdamas vienoje pusiau tarptautinėje įmonėje jaučiau, kad prisidedu prie kažko aukštesnio, nei paprastas pinigų kalimas. Prisidėjau prie rinkos edukavimo proceso, prie naujų darbo vietų sukūrimo, prie Lietuvos garsinimo tarptautiniuose vandenyse. Tai socialinis momentas, kuris yra labai svarbus ne tiek pačiam darbuotojui, kiek jo aplinkai, nes per socialaus verslo prizmę galima sukurti itin palankų įmonės įvaizdį. Paklauskite savęs tokio klausimo: kodėl daugybė įmonių dalyvauja pavasarinėse talkose? Kodėl kai kurie kolegos eina į mokyklą ir vaikams pasakoja apie savo darbą, specialybę? Kodėl įmonė remia tam tikras organizacijas, renginius? Ne visada vien tik dėl pardavimų skatinimo, ar prekės ženklo populiarinimo… Darbas įmonėje, kuriai rūpi visuomenėje vykstantys procesai yra malonesnis, nei „pirk-parduok ir eik namo“ tipo įmonėje.

Užsienio spauda pažymi dar vieną strategiją, kuri veikia – tam tikrų motyvuojančių faktų kalimas į darbuotojų galvas. Bijau, kad lietuviams šis principas nėra tinkamas, nes tai gali tapti savotiška prievarta. Kaip darbuotojas, atsisakyčiau skaityti įvairių kyosakių ar net bransonų knygas, kurios turėtų įkvėpti ir motyvuoti. Tai asmeninė erdvė, į kurią darbdaviui lįsti yra pavojinga. Bent jau nuo nihilizmo kenčiančioje Lietuvoje.